Você tem funcionários há anos, nunca recebeu uma autuação trabalhista e acredita que a empresa está em dia com as obrigações. O problema é que, a partir de 26 de maio de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego passou a autuar empresas que não gerenciam formalmente os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança vale para toda empresa com empregados CLT, sem exceção por porte ou setor.
Burnout, assédio moral, sobrecarga e metas inatingíveis deixaram de ser temas de RH e passaram a ser itens auditáveis, com multa administrativa, processo trabalhista e, nos casos mais graves, investigação do Ministério Público do Trabalho. Mais de 5 mil ações judiciais relacionadas ao tema já foram registradas na Justiça do Trabalho desde 2014, movimentando cerca de R$ 2,2 bilhões em valores discutidos. O número cresce todo ano.
Este artigo explica o que mudou na NR-1, o que sua empresa precisa ter documentado agora para se adequar e como evitar o passivo trabalhista que a falta de conformidade cria.
O que mudou na NR-1 e por que a data de hoje encerra o prazo de adequação
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) é a base de toda a legislação de Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. Ela define as regras gerais que todos os empregadores com empregados sob regime CLT precisam seguir. Em agosto de 2024, a Portaria MTE nº 1.419 atualizou o capítulo 1.5 da norma para incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Na prática, a mudança fez o seguinte: riscos psicossociais, aqueles ligados à organização do trabalho, às relações interpessoais e às condições que afetam a saúde mental dos trabalhadores, passaram a ter o mesmo peso formal dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Eles precisam constar no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) da empresa, com identificação, avaliação e plano de controle documentados.
Entre maio de 2025 e maio de 2026, o prazo foi educativo: o Ministério do Trabalho orientava, mas não autuava. A Portaria MTE nº 765/2025 formalizou esse período de adaptação. Esse prazo encerrou em 26 de maio de 2026. A partir dessa data, a fiscalização tem caráter punitivo, e o ministro Luiz Marinho confirmou publicamente que não haverá novo adiamento.
Empresas que não atualizaram o PGR com os riscos psicossociais até 26 de maio de 2026 estão sujeitas a autuação imediata pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A linha do tempo é importante para entender a gravidade do momento. A NR-1 não caiu de paraquedas: o setor teve 12 meses para se preparar, com material orientativo, manuais e publicações do MTE disponíveis desde o início do período educativo. O argumento de “não sabia” não terá peso em autuação ou em processo trabalhista.
Empresas que ainda não agiram não têm mais margem de espera. A adequação precisou começar ontem, e o próximo passo é saber exatamente o que fazer.
O que são riscos psicossociais (e por que não são apenas “estresse”)
A linguagem da NR-1 é precisa: riscos psicossociais são fatores relacionados à organização, às condições e às relações de trabalho que podem afetar negativamente a saúde mental, física e social dos trabalhadores. O manual oficial publicado pelo MTE em março de 2026 traz exemplos concretos de fatores que precisam ser mapeados:
- Sobrecarga de trabalho: volume de tarefas incompatível com o tempo e os recursos disponíveis
- Metas inatingíveis: objetivos que sistematicamente não podem ser alcançados dentro de condições normais
- Assédio moral e sexual: comportamentos humilhantes, constrangedores ou coercitivos de forma repetida
- Falta de autonomia: ausência de controle do trabalhador sobre suas próprias atividades
- Jornadas habituais excessivas: horas regularmente além do limite legal sem compensação adequada
- Conflitos de papel: trabalhador que não sabe o que se espera dele ou recebe orientações contraditórias de diferentes gestores
- Isolamento funcional: ausência de suporte social ou comunicação no ambiente de trabalho
- Violência no trabalho: situações de ameaça, intimidação ou agressão verbal ou física
O que diferencia essa categoria dos riscos tradicionais é a sutileza. Uma máquina sem proteção é visível. Uma gestão que gera burnout de forma sistemática pode passar anos sem ser identificada e acumular um passivo trabalhista silencioso que só aparece quando o processo chega.
Os dados do INSS confirmam a escala do problema: os afastamentos por transtornos mentais cresceram 67% entre 2023 e 2024. Os casos de burnout registrados pelo INSS saltaram de 823 em 2021 para 7.595 em 2025. Somente em 2026, ao menos 11 novos processos sobre o tema foram ajuizados antes mesmo da entrada em vigor da nova fase da NR-1, segundo levantamento do Ministério Público do Trabalho.
Esses números não são apenas uma questão de saúde pública. Cada afastamento reconhecido como doença ocupacional gera estabilidade de 12 meses para o empregado, obrigação de emissão do CAT e potencial ação trabalhista contra a empresa com indenização por dano moral e material.
Riscos psicossociais não gerenciados são, na prática, um passivo trabalhista a descoberto que cresce silenciosamente no balanço da empresa.
Quem é obrigado a se adequar: não existe exceção por porte
A resposta direta: toda empresa que tenha ao menos um empregado sob regime CLT, independentemente de porte, setor ou natureza jurídica. A Portaria MTE nº 1.419/2024 não estabelece nenhum critério de exclusão por tamanho de empresa.
O que varia proporcionalmente ao porte é a complexidade da implementação. Uma empresa com 4 funcionários não precisa de um sistema de gestão tão elaborado quanto uma com 200. Mas ambas precisam ter os riscos psicossociais formalmente identificados e mapeados no PGR, com plano de ação documentado.
| Perfil da empresa | Obrigação | Complexidade esperada da implementação |
|---|---|---|
| MEI com empregados | Sim | Baixa: mapeamento simples dos riscos existentes |
| Microempresa (até 19 func.) | Sim | Baixa a média: PGR simplificado com plano de ação básico |
| Empresa de pequeno porte (20 a 99 func.) | Sim | Média: PGR estruturado com diagnóstico e cronograma |
| Empresa de médio porte (100 ou mais func.) | Sim | Alta: diagnóstico formal, governança de SST e revisão periódica |
Vale destacar que setores com histórico elevado de adoecimento mental, como teleatendimento, saúde, TI, contabilidade e setor bancário, já estavam sob monitoramento do Ministério Público do Trabalho antes mesmo de maio de 2026. Para essas empresas, a ausência de gestão psicossocial há mais tempo é um agravante na avaliação das autuações.
O porte da empresa determina a profundidade do trabalho, não a obrigação em si. Não existe isenção para micro ou pequenas empresas nessa norma.
O que precisa estar no PGR a partir de agora
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o documento central da conformidade com a NR-1. Antes de maio de 2025, ele cobria riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. A partir de 26 de maio de 2026, os riscos psicossociais entram obrigatoriamente nesse inventário. Para estar em conformidade, o PGR precisa incluir cinco elementos:
1. Inventário de riscos psicossociais
Identificação de quais fatores existem no ambiente de trabalho real, não no organograma ou no manual de conduta. Isso exige uma avaliação das condições efetivas: jornadas praticadas, metas estabelecidas, estilo de liderança, canais de comunicação disponíveis e histórico de afastamentos. O inventário precisa ser baseado em evidências, não em suposições.
2. Avaliação do grau de risco
Cada fator identificado precisa ser classificado por probabilidade de ocorrência e potencial de dano. A metodologia de avaliação precisa ser registrada e justificada no documento. O MTE disponibilizou ferramentas de apoio no manual de março de 2026.
3. Plano de ação e medidas de controle
Para cada risco identificado, a empresa precisa documentar o que vai fazer para eliminar, reduzir ou controlar a exposição. As medidas podem incluir revisão de metas, ajuste de jornadas, treinamento de gestores, implantação de canal de escuta ativa ou reestruturação de processos de trabalho.
4. Responsável designado e cronograma com prazos
O PGR precisa ter um responsável identificado pelo nome e cargo, além de um cronograma com datas para implantação de cada medida. Documentos sem autoria e sem prazo não têm validade em processo de autuação ou defesa administrativa.
5. Revisão periódica documentada
O PGR não é um documento que se faz uma vez e arquiva. A NR-1 exige atualização sempre que houver mudança significativa nas condições de trabalho. A periodicidade mínima recomendada por especialistas em SST é anual.
Ter o PGR desatualizado ou sem o capítulo de riscos psicossociais equivale, para fins de autuação, a não ter PGR. As penalidades são as mesmas em ambos os casos.
O conjunto documental completo, com inventário, avaliação, plano e cronograma, é exatamente o que o fiscal vai solicitar na autuação. Sem ele, a empresa não tem base para defesa administrativa.
Multas e passivos trabalhistas: o custo real de não se adequar
A não conformidade com a NR-1 gera dois tipos de exposição financeira para a empresa: autuação administrativa pelo Ministério do Trabalho e passivo trabalhista por adoecimento ocupacional reconhecido.
Autuação do Ministério do Trabalho e Emprego
As multas por descumprimento de normas regulamentadoras são calculadas com base na Portaria MTE nº 667/2021. Os valores variam conforme a gravidade da infração e o número de empregados afetados:
| Gravidade da infração | Faixa de multa (referência por empregado afetado) |
|---|---|
| Leve | R$ 403,21 a R$ 4.035,14 |
| Grave | R$ 4.035,14 a R$ 40.351,08 |
| Gravíssima | A partir de R$ 40.351,08 (por empregado, com multiplicação possível) |
Exemplo concreto: Uma clínica odontológica com 12 funcionários CLT, sem PGR atualizado com os riscos psicossociais, pode receber autuação classificada como grave. Com 12 empregados afetados, o valor mínimo da infração chega a R$ 48.421,68. Se a infração for qualificada por reincidência ou omissão comprovada, o valor pode ultrapassar R$ 484 mil.
Passivo trabalhista por adoecimento ocupacional
Além da autuação direta, a ausência de gestão formal dos riscos psicossociais cria um passivo trabalhista que, na maioria dos casos, é mais caro do que a multa administrativa. Quando um funcionário é afastado por burnout ou transtorno mental e o INSS reconhece como doença do trabalho (benefício espécie B-94), a empresa enfrenta três consequências simultâneas:
- Estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica, com impossibilidade de demissão sem justa causa (art. 118 da Lei 8.213/91)
- Responsabilidade civil por dano moral e material em ação trabalhista
- Emissão obrigatória do CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho), que eleva o FAP e aumenta o custo do Seguro Acidentário no INSS para todos os funcionários da empresa
Exemplo concreto: Um escritório de arquitetura com 8 funcionários perde um projetista para afastamento por síndrome de burnout reconhecido pelo INSS como doença ocupacional. A empresa mantém o funcionário em estabilidade por 12 meses: com salário de R$ 4.500 mais encargos, o custo do período é de aproximadamente R$ 64.800. Se o funcionário ajuizar ação por dano moral e material, a indenização média em casos de burnout reconhecido na Justiça do Trabalho gira entre R$ 20 mil e R$ 80 mil. Custo total do caso: entre R$ 84 mil e R$ 144 mil para uma empresa com menos de 10 funcionários.
O custo de implementar um PGR adequado para uma empresa de pequeno porte, com apoio de profissional especializado em SST, fica em média entre R$ 2.000 e R$ 8.000. O custo de um único processo trabalhista por adoecimento mental é entre 10 e 50 vezes maior.
Como adequar o PGR na prática: seis passos em ordem de prioridade
Para empresas que ainda não iniciaram o processo, o caminho precisa começar imediatamente. A ordem abaixo reflete a prioridade de ação:
- Diagnóstico imediato do PGR atual: o documento existe e está atualizado? Menciona riscos psicossociais no capítulo 1.5? Se a resposta for não para qualquer uma dessas perguntas, a empresa está em situação de risco de autuação.
- Mapeamento dos fatores de risco presentes: use questionários anônimos, entrevistas com gestores ou ferramentas disponibilizadas pelo MTE para identificar o que existe de fato no ambiente de trabalho. O diagnóstico precisa ser baseado em dados, não em percepção.
- Envolvimento das lideranças: gestores são ao mesmo tempo fator de proteção e fator de risco. O treinamento de lideranças para identificar sinais de adoecimento mental e para evitar condutas geradoras de pressão excessiva precisa ser parte do plano de ação documentado.
- Documentação de cada etapa: o fiscal vai pedir documentação, não relatos verbais. Cada reunião, cada avaliação e cada medida adotada precisa ter registro com data e responsável identificado.
- Canal de comunicação confidencial: a NR-1 não exige explicitamente um canal de denúncias, mas a ausência de qualquer mecanismo de escuta é interpretada como omissão na gestão de riscos de assédio. Um formulário anônimo ou e-mail dedicado já cumpre a função mínima.
- Periodicidade de revisão definida e registrada: o PGR precisa indicar quem é o responsável pela atualização e com qual frequência a revisão ocorre. A periodicidade mínima recomendada é anual, ou sempre que houver mudança significativa nas condições de trabalho.
O tipo de risco predominante varia por setor. Empresas de saúde e educação devem priorizar o diagnóstico de sobrecarga e conflitos interpessoais. Empresas de comércio e logística devem focar em metas, jornadas e pressão por resultado. Empresas de tecnologia e consultoria devem atentar para isolamento em trabalho remoto e ausência de limites de jornada.
O processo de adequação documentado é, ao mesmo tempo, uma defesa contra autuações e uma demonstração de que a empresa gerenciou o risco com seriedade. Isso pesa tanto na avaliação do fiscal quanto em eventual processo trabalhista.
NR-1, e-Social e o que o contador precisa monitorar
A NR-1 é uma norma trabalhista, e a adequação técnica do PGR exige um profissional de Segurança e Saúde no Trabalho. Mas o escritório de contabilidade tem papel direto em três pontos que os empresários costumam ignorar.
O primeiro é a provisão para contingências trabalhistas. Toda autuação trabalhista e todo processo por adoecimento ocupacional têm impacto contábil imediato. Multas, provisões para litígios e aumento de encargos por FAP afetam o balanço e o resultado do exercício. O contador precisa conhecer essas exposições para provisionar corretamente e evitar surpresas na apuração do IRPJ e da CSLL.
O segundo é a gestão da folha de pagamento e do e-Social. Quando um funcionário é afastado por doença ocupacional, a folha precisa ser ajustada imediatamente, o CAT precisa ser emitido dentro do prazo legal de 24 horas após o conhecimento do afastamento e o e-Social precisa refletir o evento corretamente. O evento S-2210 (Comunicação de Acidente de Trabalho) e o S-2230 (Afastamento Temporário) precisam ser transmitidos com as informações corretas. Erros nesse processo geram multas adicionais e podem comprometer o histórico fiscal da empresa.
O terceiro é o impacto no FAP (Fator Acidentário de Prevenção). O FAP é calculado com base no histórico de acidentes e doenças ocupacionais da empresa e pode elevar ou reduzir em até 100% a alíquota do RAT (Risco Acidentário do Trabalho) que incide sobre a folha. Empresas com histórico de afastamentos por doenças mentais reconhecidas pelo INSS terão o FAP elevado no ciclo seguinte, aumentando o custo total da folha para todos os funcionários.
O contador não substitui o especialista em SST na parte técnica do PGR. Mas, sem entender o que a NR-1 implica para os clientes que atende, o escritório deixa de oferecer uma consultoria completa exatamente quando o empresário mais precisa de orientação integrada.
A NR-1 não é mais uma mudança futura: ela está em vigor com fiscalização ativa. Se você tem funcionários CLT e ainda não atualizou o PGR com os riscos psicossociais, a janela de adequação sem risco de autuação já fechou. Cada negócio tem uma estrutura diferente, e o impacto nos encargos, na folha e no balanço varia caso a caso. Os especialistas da L+ Contabilidade estão disponíveis para uma análise do que precisa ser ajustado na gestão da sua empresa.
